“毕业即失业”“向下的青春”的沉重感令人窒息
作者：郭之纯
全国政协委员陈俊亮认为，大学生就业困难已经成为社会焦点、难点问题，不能让大学毕业生“毕业就失业”。他呼吁大学毕业生树立正确的就业观，也希望政府教育主管部门和社会各界重视对待和解决这一现实问题。
新一期《中国新闻周刊》推出“向下的青春”专题，对北京等大城市周边的“高知贫民村”予以关注，向人们展示了当前庞大的“毕业即失业”群体，从物质到精神的双重困窘。
从整体上看，当前青年群体的就业的确越来越难。无论城乡，无论受教育程度，有许多青年已深陷对现实的困惑以及前程的迷惘中，“高知贫民”只是其中最具代表性的一部分。青春本应与希望相连，保持蓬勃向上的势头方是青春的当然含义，然而，他们连一份像样的工作都很难找到，更遑论向上流动的机会。这样的青春，只能体味更多的苦涩和无奈。当然，青春不应惧怕辛劳和苦涩，可如果辛劳苦涩之后，仍是无尽的迷茫，那么“向下”就近乎一种必然趋势。
必须承认，当前中国的大学教育有些发展过快，尤其是学费太高。既然读书付出了巨大的代价，那总要想办法收回成本。对一些低收入甚至为读大学欠下外债的家庭来说，也只有寄希望于“收回成本”，才能使生活回归正常轨道。这正是许多大学毕业生留连于大城市的原因之一，因为毕竟在大城市获取高收入的机会多一些，回到乡下或小城即便能够顺利找到工作，“读书成本”恐也短时无以收回。
高校的大规模扩招，也使得高等教育质量下降。水平不济、能力不足，客观上造成了毕业生就业难。
另外，许多人“青春向下”，与当前的机会分配不公有关。并非所有的“机会”都进入了“市场”，相当多的发展机会被权力霸占，还有相当多的机会要靠关系争取，只有少数机会进入了市场。这导致了竞争无门，甚至出现用人的“逆淘汰”现象，许多禀赋优秀的青年只好郁闷地承受“向下的青春”。其次，年轻人之所以热衷于在大城市求职，导致就业压力过于集中，是城乡资源分配长期不公、发展政策长期有所侧重的必然结果。一切以大城市为中心，让大城市占有太多的发展机会，这种发展观是否科学合理呢？显然很值得商榷。
当然也必须看到，类似“向下的青春”这样的抱怨，也与当前普遍不尽成熟、不够耐心的“成功观”有关。在滥俗的“励志文化”的影响下，许多年轻人已经失去了“嚼菜根”的毅力和精神，恨不得一夜成名。对这样的追求虽然不能苛责，但如果每个人都能够在认清自我能力和价值后再寻找合适机会，整体的就业局面当不至如此不堪。
无论如何，如果随处皆是“向下的青春”，便无从托起一个“向上的社会”。因而，这种局面究竟是社会转型必有的阵痛，还是社会发展的方向出现了偏差，便已是一个不容推诿、回避的严峻课题。必须给它一个答案。因为现在的青春维系着未来的社会，青春的希望正是整个社会的希望。
外企遭遇人才“寒冬” 的尴尬
来自：每日经济
“看了上千份简历都找不到合适的人才，这到底是怎么了？！”某外企人力资源经理刘小姐懊恼地看着招聘会上人来人往的求职者和桌前堆着的一摞简历，感慨万千，“都说现在人才济济，乍一看，你蛮认为会找到想要的一切人才，但实际上并非如此。”其实刘小姐的苦恼并非特例，该企业是正在遭遇人才危机的千万外企中的一个。为了摆脱这一窘境，大多数跨国企业已经意识到，应该把“顾客第一”转变为“员工第一”。
据商务部统计，２００７年１至６月份，全国新批外企１．９万家。中国现有的公司，无论是本土企业还是外企，都在迅速扩大员工队伍。但大量的跨国公司在中国寻找人才的过程中，都在遭遇始料未及的尴尬——薪金增速过快，中层经理缺乏……外表看起来蓬勃发展的外企员工队伍背后，人才危机正在涌现。
最近的一份调查报告显示，１０年后，中国将需要７．５万名具备国际经验的经理人，而目前中国仅有５０００名国际化管理人才。中国每年会新培养出６０万名工程师，是美国的９倍。然而在海量的年轻工程师中，只有１／１５具备为跨国公司工作所需的实用专业技能和语言沟通能力。麦肯锡报告同时指出，尽管中国高校每年输送的毕业生高达３１０万人，但只有不到１０％的人拥有为外企工作的基本技能，而印度这一数字却高达２５％。
资深人士表示，“科技的发展日新月异，过去的高科技在今天变得很普及，所以，快速学习的技能、掌握专业的技术以及优质的服务成为今天的取胜之道”，服务意识和沟通能力往往是刚走出校门的年轻人最缺乏的两项技能，而这恰恰是激烈的商业竞争中最有杀伤力的武器。
麦肯锡报告称：跨国公司在华遭遇高级人才短缺
目前，一方面是大学生就业难，另一方面是跨国公司招人难。近日，在一场“中国毕业生就业现状论坛”上，麦肯锡公司全球董事吴海表示，“只有10%的大学生符合跨国公司的人才要求。” 该论断来源于麦肯锡全球研究院(MGI)与麦肯锡中国分公司共同的报告《应对中国隐现的人才短缺》。该报告是对83位跨国公司招聘本土大学毕业生的人力资源专业人士访谈的后作出的。
根据麦肯锡的调查，未来3年，大中型跨国公司在中国大约需要人才70万~80万人，如果算上所有外资企业和优秀的中国公司，大约需要200万—300万人；而未来3年，中国大约有1100万—1200万名大学生毕业。
跨国公司的人才标准出炉
什么才是跨国公司的人才标准？根据麦肯锡的上述报告，跨国公司“10%的人才标准”主要包括必备技能、实践经验、流利的英语水平和团队合作经验等等。
该报告显示，跨国公司发现大学毕业生当中极少有人具备从事服务业的必备技能，“10%的中国求职者适合在外国企业中担当我们所研究的9种职位：工程师、财务人员、会计、定量分析员、通用类人才、生命科学研究人员、医生、护士和辅助人员”。
以工程师为例，中国拥有160万名年轻的专业人士，然而，被访的人力资源主管都认为，此类职位的求职者存在的主要缺点是教育体系偏重理论，和欧洲或北美的工程类大学毕业生相比，一些中国学生缺乏参与项目或团队协作的实际经验。
另外，英语差也是跨国公司拒录部分求职者的原因。许多外企在衡量应聘者的外语程度时,不完全看他的证书,有专门英语测试题来考察应聘者的英语“实用”能力.现在的大学英语测试是应试型的,很难拿这些成绩衡量一个人运用语言的能力,所以仅有多种多样的证书是不够的,关键是在实际商务情景下的,英语应用能力.如果一名应试者英语专业8级,但是实际应用能力却很差,听不懂说不出,外企绝对不会用录用他的.
在跨国公司喊出“招人难”的同时，不少大学生都认为，现在多数单位招聘不仅考试和面试，还在工作经验等方面有要求，显得过于苛刻。
一位著名外企负责人说，选择大学生，主要看“你能否很好地融入这个团队”和“是否有能力把相关行业的知识学会”。 在这种情况下，想进入跨国公司的大学生，一定要拥有并阐述处自己的职业规划。
